המדריך הקצר לקליטה והעסקת עובדים

המדריך הקצר לקליטת עובדים והעסקתם - בעלי עסקים רבים מעסיקים עובדים במסגרת עסקם, ורואים בכך עניין כלכלי גרידא. ברם, המציאות שונה; דיני העבודה מטילים חובות רבים ומגוונים על כל מעסיק – חלקם מקורם בהוראות חוק וחלקם הם פרי הפסיקה. מטרת המדריך שבפניכם היא לתת לכל מעסיק, קטן כגדול, כלי עבודה בסיסי שיסייע בידו להבין את המוטל עליו. לא התייחסתי במדריך להעסקה על ידי קבלני כוח אדם וקבלני שירות. כמו כן, לא התייחסתי במדריך לסוגיות הקשורות לפיטורי עובדים, וכן אין התייחסות לסוגיית העובדים הזרים. כל אלה דורשים התייחסות נפרדת. למען הסר ספק אבהיר כי העיון במדריך אינו תחליף לקבלת ייעוץ משפטי בכל מקרה לגופו, על פי נסיבותיו – המטרה היא לסייע למעסיק להבין את החובות המוטלים עליו ולפעול בהתאם. בכל מקרה בו מתעוררת שאלה ספציפית  -  יש לפנות לקבלת ייעוץ מתאים.

בשלב המקדמי - במסגרת פרסום מודעות "דרושים" -  חובה על המעסיק להימנע מדרישות מפלות,  כגון -  גיל, מגדר, לאום, מקום מגורים, מוגבלות וכיו"ב. כמו כן, אין להציב קריטריונים שאינם מחויבים מאופייה של העבודה. דוגמה נפוצה לכך היא דרישה לשירות צבאי, דרישה שאיננה חוקית אלא במקרה שהיא רלוונטית לעבודה, כגון בתפקידי אבטחה וכיו"ב. כמו כן, במסגרת שיקולי בחירת מועמד, וכן במסגרת קידום עובדים בתוך העבודה – אסור להתחשב בשיקולים אלה. חובות אלה, שמקורם בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אינם חלים על מעסיק המעסיק פחות מששה עובדים.

בשלב מיון וסינון המועמדים – בכל מקרה בו מעסיק ערך למועמד ריאיון או בחינה כדי להתקבל לעבודה – החוק מחייב למסור לו הודעה, אחת לחודשיים, וכן תוך 14 יום מיום סיום ההליכים - בה יפורט השלב אליו הגיעו הליכי המיון. חובה זו אינה חלה במקרה שתקופת העבודה היא עד 30 יום, וכן אינה חל על מעסיק המעסיק עד 25 עובדים (ועד בכלל).

בשלב קליטת העובד – מוטל על כל מעסיק השייך לענף מקצועי מוגדר לבדוק האם יש צו הרחבה החל על העסקת העובד. כמו כן, מקרה בו המעסיק שייך לארגון מעסיקים עליו לבדוק האם חלות על העסקת העובד הוראות של הסכם קיבוצי כללי.   יובהר לעניין זה כי כל התנאים המפורטים להלן הינם "ברירת המחדל",  החלים בכל מקרה, וניתן להוסיף עליהם במסגרת הסכם עבודה אישי, קיבוצי, או צו הרחבה.

הודעה לעובד - בכל מקרה, חובה על מעסיק למסור לעובד, תוך 30 יום מיום קליטתו, הודעה בה יפורטו – זהות המעסיק וזהות העובד; תאריך תחילת העבודה, ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; עיקרי התפקיד;  זהות הממונה על העובד; פירוט התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה והתנאים הנלווים; אורך יום העבודה או שבוע העבודה, לפי העניין. מעסיק רשאי לקיים את חובת מתן ההודעה במסגרת הסכם העבודה, ובמקרה כאמור עליו לציין בכותרת כי "הסכם זה מהווה הודעה לעובד,  בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002" חובה זו אינה חלה במקרה שתקופת העבודה היא עד 30 יום.

חובות כלליים החלים על מעסיקים:

מניעת הטרדה מינית -  מעסיק חייב לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר מניעת הטרדה מינית, ולהפיצו בקרב העובדים. כמו כן, עליו למנות אחראי שתפקידו לקבל תלונות בעניין האמור ולבררן. מעסיק המעסיק עד 25 עובדים – רשאי לאמץ את התקנון לדוגמא הקבוע בחוק ולפרסם זאת בקרב עובדיו.

תיבת דוא"ל - כאשר מעסיק מעמיד תיבת דוא"ל ארגוני לרשות עובדיו – עליו להבחין בין תיבה שמשמשת לצרכים מקצועיים בלבד, לבין תיבה העומדת לרשות העובד גם לתכתובת אישית. על המעסיק ליידע כל עובד עם קליטתו את מדיניות הניתור שבדעת המעסיק לנקוט. בכל מקרה – בתיבה המשמשת לצרכים אישיים - חל איסור על המעסיק להיכנס לתכני התכתובות, זולת במקרים חריגים בהם יש חשש לפעילות עבריינית.

שעון ביומטרי – מעסיק איננו רשאי להנהיג שעון נוכחות ביומטרי במקום העבודה, ללא הסכמה חופשית ורצונית של העובד.

חובות במסגרת תנאי העבודה:

שכר – מעסיק חייב לנהל רישום מדויק של השכר ורכיביו, ולתת לכל עובד תלוש בו יפורטו רכיבי השכר והניכויים וכן  פרטי העובד והוותק שלו אצל המעסיק. כמו כן, במקרה של עובד על בסיס חודשי – חובה לשלם את שכרו לא יאוחר מה -  9 לחודש שאחרי החודש שעבורו משולם השכר.

שעות עבודה – ככלל - יש להקפיד לא לחרוג מעבר למסגרת שעות העבודה בהתאם להוראות החוק, העומדת על 42 שעות שבועיות. במקומות בהם עובדים חמישה ימים – מספר השעות היומי במשך ארבעה ימים הוא 8.6 שעות, וביום החמישי 7 שעות  ו - 36 דקות, לא כולל הפסקות. מעבר לכך - ניתן להעסיק עובד שעות נוספות  -   עד סך כולל של 12 שעות ביום, ועד 16 שעות נוספות בשבוע. בכל מקרה בו עובד מועסק שעות נוספות – חובה על המעסיק לשלם לו את הגמול על כך, בהתאם להוראות החוק. הפרשה לפנסיה ופיצויי פיטורים – כל מעסיק מחויב להפריש לכל עובד עבור פנסיה ופיצויי פיטורים בשעורים הקבועים בצו ההרחבה, בקרן לפי בחירת העובד, בתום ששה חודשים מתחילת העסקתו. אם בעת קבלת העובד הוא היה מבוטח בקרן פנסיה  - אזי החובה חלה מהיום הראשון להעסקתו.

דמי מחלה – כאשר עובד נעדר מעבודתו עקב מחלה, והוא מציג על כך אישור רפואי, המעסיק חייב לשלם לו דמי מחלה כדלהלן- בעד הימים השני והשלישי להעדרו כאמור – מחצית שכרו הרגיל, ומהיום הרביעי ואילך – שכרו הרגיל, עד לסיום מכסת ימי המחלה העומדים לזכותו – יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ולא יותר מ-90 יום. דין דמי מחלה כדין שכר לכל דבר ועניין. חל איסור על מעסיק לפטר עובד השוהה בחופשת מחלה.

חופשה -  מעסיק חייב לאפשר לעובד לשהות בחופשה ולשלם לו בשל כך דמי חופשה, השווים לשכרו הרגיל. אורך החופשה משתנה על פי הוותק; מועד החופשה חייב להיות מאושר על ידי המעסיק, מלבד יום אחד בתוך המכסה השנתית, לגביו העובד רשאי לבחור את המועד, וכן העובד רשאי לבחור באחד מימי הבחירה הקבועים בחוק. בכל מקרה – על המעסיק לאפשר לעובד לצאת לחופשה במהלך החודש האחרון של השנה, או במהלך השנה שאחריה. החופשה אינה ניתנת לצבירה, אך בהסכמת העובד והמעסיק - העובד רשאי לקחת רק שבעה ימי חופשה במהלך השנה, ואת היתרה  במהלך שתי שנות העבודה הבאות. עובד המקבל שכר על בסיס שבועי, יומי או שעתי, שעבד פחות מ- 75 ימים רצופים, אינו זכאי לשהות בחופשה, ובמקום זה על המעסיק לשלם לו תמורת חופשה. דין דמי חופשה ותמורת חופשה - כדין שכר לכל דבר ועניין.

הבראה – מעסיק חייב לשלם לעובד דמי הבראה, בהתאם לוותק שלו, בסכומים הקבועים בצו ההרחבה. מועד תשלום דמי ההבראה הוא  באחד החודשים יוני עד ספטמבר, אלא אם הוסכם אחרת. דין דמי הבראה כדין שכר לכל דבר ועניין.

נסיעות – כל עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל מהמעסיק השתתפות בהוצאות, בהתאם לתעריפי התחבורה הציבורית, עד מקסימום של 22.60 ₪ לכל יום עבודה בפועל שבו הוא עבד. הזכאות אינה מותנית בשאלה האם בפועל העובד הוציא את ההוצאה אם לאו; העובד אינו זכאי לדמי נסיעות במקרים בהם המעסיק מסיע את העובד על חשבונו. התשלום האמור דינו כהשתתפות בהוצאה, ואין דינו כשכר עבודה.

שירות מילואים מי שבתכוף לפני שירותו במילואים היה עובד וברבע השנה שקדם לשירותו עבד לפחות 75 ימים אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד, או מי ששכרו משתלם על בסיס של חודש או יותר, ישלם לו מעסיקו תשלום על חשבון התגמול לו העובד זכאי מהמוסד לביטוח לאומי, בסכום השכר שהיה משולם לעובד אילולא שירת במילואים. לאחר התשלום כאור – על המעסיק לדווח למוסד לביטוח לאומי, אשר ישלם למעסיק את סכום התגמול. אסור למעסיק לפטר עובד בתקופה בה העובד נמצא  בשירות מילואים ובמשך 30 יום מתום השירות.

הוראות מיוחדות:

בטיחות בעבודה – מעסיק שהנו מפעל העוסק בייצור, בבנייה, בעבודה בגובה, בהעסקת נהגים וכיו"ב - חלים עליו  חובות שונים בתחום הבטיחות, ומוטל על המעסיק לתת דעתו לכך.

חוק עבודת נשים – חוק עבודת נשים מטיל מגבלות על העסקת נשים בהריון, מטיל מגבלות על פיטורי נשים בתקופות שונות וכן מעניק להן זכויות שונות ביחס לתנאי העבודה ושעות העבודה

אנשים עם מוגבלות – מעסיק המעסיק יותר מ 25 עובדים – מחויב על פי חוק לפעול לקידום ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות, לרבות ביצוע התאמות במקום העבודה.

ניכויי חובה:

מס הכנסה – מוטל על כל מעסיק לפתוח תיק ניכויים במשרד השומה באזור בו מתנהל העסק, לנכות מס במקור משכר העובדים, לדווח לפקיד השומה על השכר והתשלומים ולהעביר לפקיד השומה מדי חודש את המס שנוכה.

ביטוח לאומי - המוסד לביטוח לאומי מקבל את המידע על פתיחת התיק ומספרו ממס הכנסה, ופותח למעסיק תיק חדש. לאחר פתיחת התיק המעסיק מקבל הודעה על פתיחת תיק ועל שיעור דמי הביטוח שעליו לשלם.